自分ブランドの磨き方ブログ

MBA、コンサル、本当に自分に必要?今の自分のブランド力で何ができるのか? 何を準備すべきなのか? 私自身の経験やさまざまな人たちとの交流を通じて、気づきなどをシェアして行きます

モンスターワーママを採用してしまった職場

中途採用プロセスにおいて、面接を通じて企業側と応募者双方のギャップを可能な限り無くし、双方納得した上で、入社日を迎え、入社初日から期待どおりのパフォーマンスを実現することは、理想的な姿であることは言うまでもありません。

 

しかし、現実には、入社してみると企業側と応募者双方のギャップが健在化し、こんなはずじゃなかったということも多々あります。その原因には、ネットを検索すれば出てくるように、経歴の詐称や、面接での嘘など、様々な原因があります。

 

今日は、先日お話を伺ったとある企業が採用した女性候補者のお話しをしたいと思います。

 

この企業のとある部門では、チームに同じようなスキルのメンバーが多かったこと、リーダシップを発揮できるような人材がいなかったため、新たに外部から採用することで、今のメンバーへの刺激や組織の活性化を図りたいと考えていました。何人かの候補者と面接をするなかで、やる気とチャレンジする心意気を見せつけた女性のHさんを採用することにしました。

 

Hさんは、面接での受け答えや職務経歴書のこれまでの経験を見る限り求めている人材でした。履歴書記載の個人に関する情報を見ても、扶養家族無とあり、ある程度仕事を優先することができるように思われたそうです。

 

しかし、入社初日の上司との面談で、Hさんは、突然このように告げたのです

 

・面接で聞かれなかったのであえて言わなかったが、5歳以下の子供が2人いる

・そのため9時〜5時でしか働けない。

・前の会社ではワーキングママが多数おり、在宅勤務を使っている。この会社でも同様に使いたい

 

このように切り出された上司は、全く不意を突かれ言葉が失ったそうです。この会社でも多様な働き方を推進していることもあり、関連部門との連携や業務に支障がないのであれば問題ないと返答するのが精一杯だったです。

 

というのも、子供がおり通常勤務ができないのであれば、面接で確認すべき事項ではなかったのだろうかという思いと、「面接で聞かれなかったので、あえて言わなかった」というのは、まるで釣銭詐欺に遭ったようななんとも言えない不快感を感じたからだと言います。

 

上司のこのような思いとは異なり、Hさん、これだけにとどまりません。出席を求められる会議について、Hさんの予定を中心に日程変更を関係者に依頼したのです(Hさんは、エライ人ではなく一般社員です。念のため)。同僚や関係部門への配慮はなく、まるで自分の家族最優先と言わんばかりの対応に、周囲からの不満も高まります。

 

それでは、多くのワーキングママが実践しているように、昼食の時間を有効活用したり、子供が寝かしつけた空き時間を有効活用するといった工夫が見られることもないそうです。

 

その一方で、社内・社外ネットワーキングと称して、オフィス外にランチに出かけ90分戻ってこなかったり、行き先不明となったり、さらには体調不良で病院に頻繁に通院したり、それでも必ず定時に帰っているので、実働時間は誰よりも短く、まだ成果と呼べるものがないにもかかわらず権利ばかり主張するように見えてしまっているのです。

 

上司のみならず、関連部門のメンバー達は、「やられた!」と思いましたが、採用してしまった以上どうしようもありません。

 

wotopi.jp

上記リンクのように、ワーキングママに対するポジティブな意見がある一方、ネガティブな意見があるように、この会社でも同様にHさんに対する不満の声があがります。それは、同じワーキングママからも同様にです。

 

Hさんが入社した企業は外資系企業であり、Hさん自身の年収は1,000万円を超えています。外資系であるが故に、高い報酬に見合う成果を求められます。会社の上司、同僚達は皆、成果をあげることができず、自ら去るか、解雇されることなるだろうと考え、当面は様子を見ることにしているそうです。

 

とはいえ、まだ入社してわずかしか経っていないHさんですが、すでに職場では、なんどか取り上げている権利ばかり主張して仕事しないモンスターワーママ、要注意人物としてマークされています。

 

このような状況が周囲への士気に影響するため、上司の方は、不公平感がでないように、改めて部門内での独自ルールの策定や設定を急いでいるそうです。ワーキングママの働き方については、色々議論されていますが、大切なテーマですので、その後Hさんがどうなったかは、引き続きレポートしていきたいと思います。