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自分ブランドの磨き方ブログ

MBA、コンサル、本当に自分に必要?今の自分のブランド力で何ができるのか? 何を準備すべきなのか? 私自身の経験やさまざまな人たちとの交流を通じて、気づきなどをシェアして行きます

ヘッドハンターに見切りをつけ始めた企業

これまで、人材紹介会社に所属するキャリアコンサルタントや個人で活動するヘッドハンター(以降まとめてヘッドハンターとします)について何度か触れてきました。実は最近、これまでの書類の送付と処理だけのヘッドハンターを介した採用プロセスから脱却し、企業の採用方法に新たなトレンドが起きています。

 

といっても昔からの方法、外資系企業を中心に企業自身が採用活動を行う以前の方法への回帰なのです。その方法は主に二つあり、一つはLinkedInなどを介して専任担当者から有望な候補者に直接声をかけて行く方法。もう一つは社員の知り合いの優秀な人材を紹介してもらう方法です。

 

特に、後者の社員による知人紹介ですが、候補者の特性やスキル情報についてかなり詳しく入手できる点、一定レベルのスキルを持った人材でないと社員自身も紹介しないことから候補者の質が保証されていることが、企業が取り入れ始めた理由のようです。

 

読者の中には、仲のいい知人なら誰でも紹介するのではないか?と思われるかもしれません。このシステムが良くできているのは、面接をクリアし、入社したあかつきには、紹介者に数十万円が支払われるインセンティブ制度があるのです。そのため、優秀な人を紹介しなければインセンティブはもらえず、自然と社員によって候補者の事前選考が実施されているのです。ヘッドハンターに内定者年収の30%を取られるよりはずっと安上がりで、優秀な人材を確保することができるシステムなのですね。

 

実際LinkedInや社員による知人紹介が人事採用主要ツールとなってきていると語る企業の人事担当者によると、ヘッドハンターとのやりとりは無駄なペーパーワークはもちろんだが、ヘッドハンターの情報力収集力が恐ろしく低いと言います。候補者書類選考の際、書類に記載されている事項以外にも、スキルや経験など細かい点を確認したくても、ヘッドハンター自身がまったくわかっておらず、彼(彼女)らが、採用プロセスに介在するメリットがまったく見出せないといいます。

 

さらには、その企業が調査したところ、ヘッドハンター経由の入社者は、企業の行う直接採用や社員紹介プログラムに比べ、活躍度と会社への定着度で明らかに劣るというデータもあるそうです。

 

過去、ヘッドハンターの付加価値について何度か取り上げてきました。そして今、企業もそのことに気づき、新たな施策を始めています。ヘッドハンターは、ビジネスパーソン達に、魅力的な候補者であるために、よく次のようなニュアンスのアドバイスをすることがあります。

 

「今の30代、40代のビジネスパーソンは絶えずスキルを磨かないと、今お持ちのノウハウや経験なんてすぐに陳腐化してしまいます。時代に適応していかないと、だれでもできる仕事はAI取って代わられて、まったく売れない人材になるんですよ」

 

と。たしかにその通りで、書類の精査・提出だけのようなヘッドハンターはAIによって取って代わられる時代ももうそこまで来ているです。なんとも皮肉に思えてなりません。こうなると我々の転職のための戦略も変わっていくことになりますが、追々お話していければと思います。

 

<ヘッドハンター記事まとめ>

ki44fukushima.hatenablog.com